Menschen im Unternehmen


Das wichtigste ist,
dass wir alle Menschen sind; 
nicht Chefs und ihre Untergebenen,

die gehorchen müssen.

frei nach Pär Ahlbohm


Menschenbilder

Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht ihr aus dem Wege zu gehen wo irgendwie möglich. Durch seine Arbeitsunlust muss er meistens gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, damit er einen produktiven Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele leistet. Er will „an die Hand genommen“ werden, da er zu wenig Ehrgeiz besitzt, Routineaufgaben vorzieht und nach Sicherheit strebt. (Quelle: Auszug aus Wikipedia zu Theory X & Y)

Ich bin gar nicht sicher, ob die Mehrzahl der Manager wirklich so denkt, aber die Art, wie traditionell Unternehmen aufgebaut und geführt werden, beruht genau auf derartigen Menschenbildern. Das Perfide daran ist: Wenn man Menschen so behandelt, dann verhalten sie sich entsprechend und bestätigen scheinbar die Annahmen.

Douglas Mc Gregor hat das bereits in der Mitte des letzten Jahrunderts als Theory X beschrieben. Das entgegengesetzte Bild nannte er Theory Y.

Im Video rechts werden diese beiden Bilder in 3 Minuten ganz gut dargestellt.

Für meine Veränderungsprojekte heißt das: Egal, was ich erlebe, ich bemühe mich, von einem positiven Menschenbild auszugehen, zu unterestellen, dass es einen wirklich guten (menschlichen und/oder unternehmerischen) Grund für das Verhalten gibt, den ich noch herausfinden muss, um dann wirklich funktionierende Maßnahmen vorzuschlagen.

widerstand, mindset und andere missverständnisse

Es ist zum Verzweifeln: Da will man mal was verändern und besser machen, und immer gibt es welche, die sich nicht verändern wollen, in ihrer Komfortzone bleiben, im Widerstand sind. Da stimmt wohl etwas mit deren Mindset nicht.

Aus diesem Denken und Erleben heraus resultieren in der Regel allerlei Maßnahmen, die nach meiner Einschätzung fast nie ihren eigentlichen Zweck erfüllen oder oft hoch manipulativ sind. Das Problem ist dieses Denken, dass ausschließlich mit den Menschen etwas nicht stimmt; ohne auf die Idee zu kommen, dass die Menschen in Ordnung sein könnten und mit den Rahmenbedingungen etwas nicht stimmt.

In diesem Video erzähle ich von einem Schlüsselerlebnis, das mein Denken und meine Beratung grundlegend verändert haben.

Mein Fazit in Veränderungsprozessen ist: Finde heraus, was aus Sicht der Betroffen persönlich und unternehmerisch gegen eine Veränderung spricht und verändere zunächst nur das. Dann werden sich die meisten Veränderungen von selbst einstellen.

Die wahrheit über Motivation

Erforsche deine Gefühle: Wann bist du motiviert? Welche Bedingungen brauchst du dafür?

In diesem Video stellt Daniel Pink einen sehr einfachen und für mich voll nachvollziehbaren Ansatz vor, was Motivation bei Menschen ausmacht. Es sind im Wesentlichen drei grundlegende Bedingungen, die erfüllt sein müssen: Purpose, Mastery und Authonomy:

Wenn das was ich tue für mich sinnvoll ist, wenn ich die Fähigkeit dazu habe und wenn man mich machen lässt, dann entsteht üblicherweise Motivation bei mir. Ich gehe davon aus, dass das grundsätzlich bei allen Menschen ähnlich ist, und deswegen berate ich dahingehend, diese Bedingungen in Unternehmen zu schaffen.

Feedback

Feedback ist oft nichts weiter als der Versuch, den anderen auf eine Art zu kritisieren, dass er es schluckt. Dafür sind allerlei Techniken entwickelt worden. Z.B.: Sage immer erst etwas Positives; sprich in der Ich-Form. Höre zu und erkläre/ rechtfertige dich nicht.

Für mich fängt das Problem schon mit dat darauf und es ist viel zu häufig auch nicht wahr. Denn das, worum es geht, ist immer zunächst nur das individuelle Erleben des Feedback-Gebers im Kontakt mit dem Feedback-Nehmer und sagt mehr über Erstern aus.

In diesem Video beschreibe ich meine persönlichen Erfahrungen und Schlussfolgerungen darüber, wie man statt des klassischen, nicht funktionierenden Feedbackgesprächs in einen beidseitigen Feedback-Loop auf Augenhöhe kommt.

Ich favorisieren des wegen nicht Feedback, sondern etwas, das ich „Lebendige Kommunikation“ nenne. Dabei geht es darum, dass wir uns auf Augenhöhe begegnen, uns gegenseitig wissen lassen, was der Andere bei uns ausgelöst hat und was dann in uns passiert ist und welche Auswirkungen das auf die Beziehung hat. In dem Maße, in dem es gelingt, nur von uns selbst zu sprechen, wird die Beziehung und das Zusammenarbeiten wachsen.


Wissen ist eine Lernbehinderung.
Fritz Simon